Да повдигна въпроса за малко позабравена тема. Става въпрос за непедаг. персонал на средищно ОУ на делегиран бюджет. Непедагогически персонал в Училищния стол - Готвач на 8 часа раб.ден. На МРЗ е и до сега е получавал % от Допълнително възнагр. /които се дават до 3 пъти в годината на 24 май и т.н.../
Готвачът е повдигнал въпроса: защо Чистачите в училище са с по-високи заплати от него , ако че и те са непедагогически п-л. Сега Директора го е заплашил, че ако пожелае може да го лиши от Допълнителните , тъй като за непедагог. п-л тези допълнителни не са задължителни!
Четох Наредба № 1 от 4,01,2010 г. , тя ли е последно използваната за определяне на РЗ на непедаг. п-л . ?

На непедагогическия персонал заплатите не са регулирани, освен МРЗ и ако има някакви минимални в КТД или вътрешните ви правила. Заплатата на готвача е според това, каква са договорили с директора. Все пак, във вътрешните правила трябва да имате някакъв алгоритъм и начин на определяне на заплатите. ДТВ-то също трябва да е описано във вътрешните правила на кого по колко и как се определя, на каква база се дава.

Директорът за да лиши някого от ДТВ то това трябва да е на базата на някаква оценка на труда и такава да е извършена за всички. Например чистачките имат 90 точки от 100 - получават ХХХ лв, готвачът има 20 точки от 100 - получава YYY лв или не получава, ако е под определен заложен праг. Но този начин на оценяване и критериите трябва да са описани в правилата. Точките може да са по преценка на директорът или на комисия.

Ако прочетете наредбата, ще видите че ДТВ за 24 май и др. не е само за педагогическия персонал, а за "персонала в системата на народната просвета" и се дава на всички, доколкото схващам смисъла на съответната алинея.

Продължавам да се чудя защо законът иска на директорските постове да се слагат учители, част от които хабер си нямат нито от икономика (а някои управляват милиони), нито от право... Та и вашия е от тези.

Много благодаря за изчерпателния отговор. До колкото разбрах Наредбата дава и на педаготическия и на непедагогическия персонал допълнит. трудово възнаграждение. Но всичко зависи от директора, в него е и хляба и ножа. И ако със синдиката/ където м/у другото членува и готвачът/ си оформят Вътрешни правила, изключващи непедаготическия персонал от тези допълнителни заплащания - никой не може да го спре! Дали и права - колкото искат.!! А без ученически стол в това училище ще бъде ли то Средищно, много се съмнявам. Защото четох някъде из нормат. д-ти, че едно от изискването да бъде едно училище - средищно е точно наличието на улилищен стол. Да не говорим за постоянните заплахи, че ""ще затвори" стола и ще закрие двете раб.места, които и без това утежнявали бюджета на Училището!"

Не е точно така. При определяне на тези ДТВ се взема предвид и съгласието на синдикатите. Без Вътрешни правила за заплати в които да е описано как и по колко се раздават не става. Не може директорът да има пълна свобода и да ги дава както му скимне.

В Синдикатите трябва ли да има копие от "вътрешните правила", защото като попитахме нашият каза, че не знае как се определят допълнителните и няма екземпляр в него , да прочетем.

Задължения на работодателя при подготовката на КТД
Гошо Мушкаров, д-р по икономика
Трудово право
В бр. 12/2013 г. на сп. „Актив”, Гошо Мушкаров, д-р по икономика разглежда следния казус:
След като синдикалната организация подготвя проект на КТД, има ли работодателят някакви задължения в това отношение?
При подготовката на колективните трудови договори както отделният работодател, така и групата работодатели и техните организации са длъжни (чл. 52, ал. 1 и чл. 54, ал. 3 от КТ):
- не по-късно от три месеца преди изтичането на срока на действащия КТД да поканят синдикалните организации за преговори по подготовката и сключването на нов колективен трудов договор;
- най-късно в едномесечен срок от поканата да започнат преговори с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор, независимо от това по чия инициатива са преговорите;
- в 15-дневен срок от поканата да предоставят на представителите на работниците и служителите, респективно на синдикалните ръководства необходимата документация и информация за подготовката на проектите на КТД, която включва:
1. копия от всички сключени колективни трудови договори, с които страните са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност;
2. своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото си състояние, която е от значение за сключването на колективния трудов договор.
При виновно неизпълнение на посочените по-горе задължения или при неспазване на опреде-лените срокове работодателят дължи обезщетение за причинените вреди, чийто размер се определя по взаимно споразумение или с решение на съда.
Следва да отбележим още няколко важни особености относно преговорите за сключване на КТД:
- Кодексът на труда задължава работодателя при спазване на сроковете да кани представителите на работниците и служителите и синдикатите ръководства за преговори и лично или чрез свои представители да участва в тях, но не и непременно да приеме предложения от тях колективен трудов договор или условия по него;
- В нормативната уредба не е поставено ограничение относно продължителността на водене на преговорите за сключване на колективен трудов договор, тъй като техният резултат е сключването му във вид, удовлетворяващ интересите и на двете страни - работодателя и синдикатите организации;
- Право на работодателя при започване на преговорите за сключване на колективен трудов договор е да поиска от ръководствата на синдикалните организации в предприятието да му предоставят информация за действителния брой на членовете си. Ако това не бъде изпълнено, той би могъл да откаже преговорите с нелегитимни синдикални организации;
- Право да води преговори и да подписва КТД има всяка синдикална организация, която може да докаже поименно своите членове, без оглед на това дали членува в представителна на национално равнище синдикална организация. И съответно, няма пречка работодателят, който не членува в работодателско сдружение, да сключи КТД в предприятието.
- Всяка от страните може да прекрати преговорите и не е длъжна непременно да подпише проекта на колективен трудов договор.
-*-*-*-
Вътрешни правила за работната заплата
Смела Нинева – началник-отдел в МТСП
Трудово право

В сп. „Информационен бюлетин по труда”, бр. 7/2010 г. Смела Нинева – началник-отдел „Трудово право и обществено осигуряване " в МТСП, разглежда следния казус: Във Вътрешните правила за работната заплата (ВПРЗ), които се прилагат в предприятието, е предвидено изрично, че правото на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален oпит на работниците и служителите възниква след навършване на 3 години трудов стаж и професионален опит. Правилата са разработени в съответствие с приложното поле на разпоредбата на чл. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). С Постановление на Министерския съвет е определен минимален размер на това възнаграждение 0,6% за всяка година придобит трудов стаж и професионален oпит, поради което при прилагане на вътрешните правила възниква нееднозначно тълкуване на чл. 10, ал. 5 от тях.
Дали предвидените във вътрешните правила за работната заплата 3 години за придобиване правото на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит не са в противоречие с чл. 12, ал. 9 НСОРЗ?
Разпоредбата на чл. 12, ал. 9 НСОРЗ изрично определя, че правото за получаване на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж u професионален oпит възниква при придобит трудов стаж u професионален опит не по-малък от една година.
От този текст е видно, че наредбата поставя изискване, което следва да бъде спазено само по отношение на минималния период от време, след изтичането на който работникът или служителят придобива право на допълнително възнаграждение.
Поради горното периодът може да бъде по-голям от една година, но това изрично трябва да бъде записано във вътрешните правила за работната заплата в предприятието.
От чл. 10, ал. 5 от приложените ВПРЗ в предприятието е видно, че правото на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален oпит възниква след навършване на 3 години трудов стаж u професионален oпит.
Член единствен на ПМС № 147 на МС от 2007 г. за определяне на минималния размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж u професионален oпит определя минимален размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж u професионален oпит 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж u професионален oпит - във вашия случай 1 на сто (чл. 10, ал. 1 ВПРЗ).
Това означава, че независимо от факта, че във вътрешните правила е предвидено, че правото на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж u професионален oпит възниква след три години, то от датата на възникване на това право работодателят следва да започне да изплаща на работника или служителя допълнително възнаграждение в начален размер 3 на сто.
Поради изложеното по-горе считаме, че не е налице противоречие между приложените Вътрешни правила за работната заплата в предприятието и чл. 12, ал. 9 НСОРЗ.