Имаме назначен служител от месец и половина, в срок на изпитване е. Доволни сме от него, но работата драстично намаля и няма нужда от човек на такава позиция вече, т.е. причините са икономически за фирмата. Бихме се радвали, при нормализиране на ситуацията, отново да работим с него, стига да желае.
Чудя се как да го освободя - по чл. 71 КТ или да предприема съкращение в щата чл. 328, ал. 1 т. 2 от КТ. Знам, че най-лесно е по чл. 71 КТ. Какво ще ме посъветвате?
Благодаря предварително!

Вярно, че по чл. 71 е по-лесно и по-евтино. Но едно освобождаване по чл.71, вписано в трудовата книжка, често се гледа с лошо око от бъдещи работодатели. Пък и ако мислите да го назначавате отново ше изглежда малко шизофренично - хем не сте били доволни, хем то наемате отново. Но не е забранено.
По чл. 328/1/2 първо има предизвестие, после обезщетение по чл.222 /с осигуровки/.
Колкото до бъдещо обезщетение за безработица - и двете основания са равностойни.
И в двата случая няма ограничение за назначите същия човек на същата позиция дори след два дни. Е, без нов срок на изпитване, разбира се :)
Преценката е Ваша и най-вече на този, дето плаща

хем не сте били доволни, хем то наемате отново.

Не съм съгласна, не е казано да не са доволни. Процедура и подбор- не бих си причинила, макар всичко това да го решава работодателят. (ти писа и за обезщетенията)

^{Отговор на XXXXX(24.11.2023 13:25):
XXXXX каза:
Вярно, че по чл. 71 е по-лесно и по-евтино. Но едно освобождаване по чл.71, вписано в трудовата книжка, често се гледа с лошо око от бъдещи работодатели. Пък и ако мислите да го назначавате отново ше изглежда малко шизофренично - хем не сте били доволни, хем то наемате отново. Но не е забранено.
По чл. 328/1/2 първо има предизвестие, после обезщетение по чл.222 /с осигуровки/.
Колкото до бъдещо обезщетение за безработица - и двете основания са равностойни.
И в двата случая няма ограничение за на...}


eleniv,
ако реши работодателят може и премия да му даде, независимо от напускането.

^{Отговор на XXXXX(24.11.2023 13:25):
XXXXX каза:
Вярно, че по чл. 71 е по-лесно и по-евтино. Но едно освобождаване по чл.71, вписано в трудовата книжка, често се гледа с лошо око от бъдещи работодатели. Пък и ако мислите да го назначавате отново ше изглежда малко шизофренично - хем не сте били доволни, хем то наемате отново. Но не е забранено.
...}

"Дa чукнa нa дърво"...
Знaех си, че сте прогрaмно мaхленско диaгностицирaни и се чудите къде дa се криете.

Че aз още при първото превишaвaне нa служебни прaвa от някой зaет или нaет в предприятието и прекрaтявaм трудовия договор - нa третия ден. Гледaй, aко искaш с 8 чифтa очилa трудовите ми книжки.

Прекратяване по чл. 71 не значи прекратяване заради некадърен работник/служител. Това схващане е крайно неправилно.

Изпитателният срок не е тест само на качествата и уменията на работника/служителя, а и тест на правоотношението като цяло. Щом е уговорен в полза на работодателя, то тогава той има привилегията да прекрати трудовото правоотношение от днес за утре, без да дължи предизвестие, обезщетение и обяснение защо го прави.

Друг е въпросът какъв ще бъде изборът на конкретния работодател - дали би желал да прекрати така правоотношението, или има желание да предизвести работника със съответния срок и след това да изплати евентуално още едно обезщетение за оставане без работа. Вариантът по чл. 328 определено е по-благодатен и социален, но значително по-скъп.

Предполагам, че ще предложите на работника/служителя възможността да отиде на борсата, докато си стъпите на краката и след изтичането на срока на борсата ще го назначите. И двата начина на прекратяване ще го изпратят успешно там. Вие си преценете, какво да направите.

^{Отговор на XXXXX(24.11.2023 13:25): И в двата случая няма ограничение за назначите същия човек на същата позиция дори след два дни. Е, без нов срок на изпитване, разбира се :)}

Тук се обърка!
При чл. 71 - бройката си стои, а точно този човек си отива!
При съкращаване на щата (човек не се съкращава) - трябва да минат 6 месеца!

И другото - нов човек, ново изпитване.
„Чл. 70. (1) Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване ...“

Благодаря на всички, които се включиха!